Das stille Erodieren der Macht von HR

(SeaPRwire) –   Guten Morgen!

Hier ist Ruth Umoh, der/die Herausgeber/in von ’s Next To Lead. Über Jahrzehnte hinweg wurden HR-Fachleute in der Unternehmensleitung von ihrem “Platz am Tisch” ausgeschlossen. Aber während der COVID-Pandemie wurde es unübersehbar klar, dass die oberste Unternehmensleitung die Chief People Officers nicht länger ignorieren konnte, die Unternehmen bei existenziellen geschäftlichen Herausforderungen wie Lockdowns, Homeoffice und der Großen Rückkehr aus dem Beruf begleiteten. Jetzt ist ein leiserer und struktureller Umbruch im Gange. Der Platz bleibt, aber die damit verbundene Autorität geht woanders hin.

Im gesamten 500 erreicht die HR einen Wendepunkt, der erstaunlich ähnlich dem ist, den das Marketing Ende der 2000er Jahre erlebte. Als digitale Tools es ermöglichten, die Rendite auf granularer Ebene zu messen, gewann die Markenintuition an Bedeutung zugunsten von Leistungskennzahlen, und CMOs, die die Auswirkungen nicht quantifizieren konnten, sahen, wie Budgets in Richtung Finanzen und Analyse flossen. Die HR steht nun vor einem solchen Moment. Mit AI-gesteuerten Job-Neugestaltungen, Arbeitskräftemangel und interessieren sich Unternehmen weniger für Unternehmenskultur als Wert und mehr für Arbeit als Investition.

Das Ergebnis ist eine Verschiebung dahin, wer die strategische Autorität innehat. Da die Arbeitskräfte-Strategie eher eine Frage von Kosten, Output und Automatisierung als von Mitarbeiterbindung und Zugehörigkeit wird, bestimmen zunehmend Finanz-, Betriebs- und Technologieleiter die Agenda. Dies könnte die HR dazu bringen, Entscheidungen auszuführen, die sie nicht mehr vollständig mitgestaltet hat.

Das spielt sich bereits ab: CTOs ändern effektiv Stellenbeschreibungen, indem sie festlegen, welche Arbeitsabläufe automatisiert werden können. Betriebsleiter beschaffen Arbeitskräfte über professionelle Dienstleisterfirmen, Freelancer- und Talentplattformen, Offshore-Lieferzentren und Automatisierungssoftware. als variables Investment zu optimieren, nicht als Fixkosten, und legen dieselbe Disziplin bei der Talentausgaben wie bei der Forschung und Entwicklung oder der Infrastruktur an.

Gleichzeitig übernimmt die KI Teile des eigenen Auftrags der HR. Rekrutierung, Screening, Planung, Lernpfade und sogar die Leistungsbewertung werden zunehmend von Software übernommen, was nicht nur den Einfluss der HR, sondern auch die Funktion selbst schrumpft.

Dieser Umbruch ist sowohl kulturell als auch praktisch: HR-Tools und -Schulungen legen den Schwerpunkt auf Unternehmenskultur, Entwicklung und Fähigkeitsaufbau, während Finanzen und Betrieb eher die Sprache von Margen, Finanzmodellen und Prognosen darüber sprechen, wie Entscheidungen im Bereich Arbeitskräfte die Unternehmensleistung und Rentabilität beeinflussen. Die grundlegende Frage im Bereich Arbeitskräfte ist nicht mehr, wie man Mitarbeiter findet, sondern wie man ein geschäftliches Problem mit der optimalen Mischung aus Menschen und Automatisierung löst.

Die nächste Generation von Chief People Officers muss möglicherweise weniger wie Sozialwissenschaftler und mehr wie Arbeitsmarktwirtschaftler aussehen.

Ruth Umoh
Next To Lead editor